Développer un management capacitant : l’empowerment
Objectifs stratégiques :
Comprendre les ressorts de l’empowerment sur soi-même et les appliquer dans son équipe. S’appuyer sur son expérience personnelle : identifier les freins à la prise d’initiative et les types de ressources possibles. Comprendre et évaluer les zones de développement du pouvoir d’agir de soi et des autres selon le curseur : exécutant, acteur, auteur. Identifier les leviers : partager le sens, reconnaitre les forces, accepter le lâcher prise, mettre en place une relation de confiance.
Durée: 1 jour
– Identifier les leviers de l’initiative au niveau individuel
– Nommer et apprécier les prises d’initiatives personnelles
– Identifier les freins à la prise d’initiative, les familles de freins et les types de ressources
– Prendre conscience de sa zone de confort et de sa prise de risque
– Identifier les zones : exécutant, acteur, auteur
– Positionnement de ses taches sur un axe croissant : exécutant, acteur, auteur
– Mettre en place des leviers de l’initiative pour accompagner les autres
– Expérimenter un questionnement valorisant en l’orientant vers la contribution du collaborateur
– Construire un questionnement de découverte des champs : exécutant, acteur, auteur
– Créer les conditions d’expression de chacun
– Comprendre l’importance du pourquoi/des raisons d’agir dans la valeur de la contribution
– Evaluer les zones : exécutant – acteur – auteur
– Identifier des zones d’initiative et de pouvoir des collaborateurs
– Aider le collaborateur à lever ses freins – soutenir ses initiatives
Le + philo
L’empowerment
Il y a deux définitions du pouvoir : pouvoir de et pouvoir sur. L’empowerment est axé sur le pouvoir de… et non le pouvoir sur… Il repose sur la mise en œuvre de capacités enracinées dans le désir (la motivation). Les méthodes ne suffisent pas : il s’agit de mettre en œuvre des leviers pour donner envie aux collaborateurs de développer leur marge de manœuvre sur les taches qu’ils réalisent.
Le sens du travail
Désabusés ou stressés, les collaborateurs peuvent évoquer la perte de sens du travail. Or la question du « pourquoi » est essentielle pour engager les équipes et responsabiliser chacun des membres. Les pensée des philosophes, Marc Aurel, Hegel, Hannah Arendt, abordent les différentes dimensions du travail et permettent de comprendre les facteurs de désengagements et les ressorts de l’engagement.
L’erreur, le droit à l’erreur
La conception de l’erreur, de la « faute », renvoie à une philosophie de la volonté héritée de Descartes. Or l’expérience de l’échec peut faire signe vers une autre conception de la vie. Penser l’échec de manière positive ouvre sur une autre définition du sujet et du devenir.
La confiance
En dépit d’une certaine mode, les freins ou les bonnes excuses qui empêchent de faire confiance sont nombreux. Le management fondé sur la confiance repose souvent sur une ambiguïté : s’agit-il d’inspirer confiance ou de faire confiance ? L’éclairage des philosophes permet de réfléchir aux conditions d’une relation de confiance.
